Geleneksel iş tasarımı teorisi, işin doğasının üst düzey yöneticiler tarafından belirlenmesi gerektiğini savunurken, güncel yaklaşımlar, işin doğasının yalnızca yöneticiler tarafından değil, çalışanların katkılarıyla da şekillenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Çalışanların, süreçlere proaktif bir şekilde dahil olup işlerini kendileri biçimlendirdiklerinde, yaptıkları işi daha anlamlı buldukları ifade edilmektedir (Berg, Wrzesniewski ve Dutton, 2010). Bu bağlamda, “iş zanaatkârlığı” kavramı öne çıkmaktadır.
İş zanaatkarlığı sıklıkla işin tasarımı, işin anlamı gibi güncel kavramlarla birlikte anılmaktadır. İşin tasarımı denildiğinde zihinlerde, üstlerin astların işlerinin doğasını belirledikleri müdahaleler canlanmaktadır fakat yıllar içerisinde yürütülen araştırmalar göstermektedir ki, sadece yöneticilerin sürece dahil olduğu, örgüt hiyerarşisini yansıtan işe müdahaleler çalışanlarca anlamlı bulunmamaktadır. (Berg vd., 2010).
İş zanaatkârlığı, yönetim tarafından değil, çalışanlar tarafından isteğe bağlı olarak başlatılan bir davranış olması nedeniyle (Grant ve Ashford, 2008), çalışanların kariyerlerinde ilerleme arzularını tetikleyebilecek bir motivasyon kaynağıdır (Janssen ve diğerleri, 2020). Bu durum, kariyer tatmini üzerinde de olumlu etkiler yaratabilir. Kariyer tatmini, çalışanın işine ve kariyer yoluna ilişkin olumlu duygularını, işiyle değerleri ve yaşamı arasındaki uyumu, dengeyi, ilerleme olanaklarını ve elde ettiği refah seviyesini kapsar (Hackman ve Oldham, 1976). Ayrıca, geleceğe yönelik hedeflerine ne ölçüde yaklaşabildiği ile de ilgilidir (Kopelman ve diğerleri, 2006).
İş zanaatkarlığı davranışı sergileyen çalışan, işinde anlam bulabilmek, görev performansını arttırabilmek için çaba sarf ederken, bunu takdir edilmek, ödüllendirilmek beklentileri ile yapmamaktadır (Wrzesniewski ve Dutton, 2001). Çünkü bu çabayı ortaya çıkaran talep, örgütsel bir hiyerarşiden değil içsel kaynaklardan, bireyin kendisinden gelmektedir.
İş zanaatkarlığı davranışları, iş talepleri-kaynakalrı teorisinde (Bakker ve Demerouti, 2007) işin çalışandan talepleri ile çalışanın sahi olduğu kaynaklar arasındaki dengenin önemi üzerinden açıklanır. Çalışanın içsel kaynaklarını yönetebilmesinin yanı sıra örgütün beklentileri anlayabiliyor olması ve çalışan potansiyelini, motivasyonunu gözetiyor olması da önem taşır. Bunlar arasında kurulan denge hem bireysel hem örgütsel olarak gelişime yarar sağlar.
Comments